En el mundo del reclutamiento, existe una idea conocida como el 'airport test'. Cuando un entrevistador finaliza una reunión, se pregunta si podría pasar varias horas con esa persona en un aeropuerto. Esta lógica es comprensible en firmas de servicios profesionales como despachos de abogados, consultoras, bancos de inversión o asesorías financieras, donde se trabaja durante años con los mismos colegas, compartiendo jornadas largas, negociaciones complejas y momentos de alta presión. Buscar afinidades resulta natural.
Sin embargo, Priscila Adalid-Melgar, asociada de Pérez-Llorca, plantea una reflexión necesaria: ¿qué ocurre cuando esa búsqueda de afinidad se convierte en un sesgo? Durante décadas, muchos de estos sectores crecieron bajo una lógica de continuidad, buscando incorporar personas que se parecieran a quienes ya estaban dentro: mismas universidades, códigos culturales similares, formas de hablar o una imagen determinada de éxito profesional. El objetivo era generar confianza interna y frente a los clientes. Pero el resultado fue que muchas firmas terminaron pareciéndose demasiado a sí mismas, perdiendo la oportunidad de atraer otros tipos de talento.
Culture fit versus culture add
Cada vez se habla más de la diferencia entre 'culture fit' y 'culture add'. El primero busca personas que encajen en la cultura existente; el segundo invita a incorporar perfiles que puedan enriquecerla, cuestionarla y ayudarla a evolucionar. La diversidad y la inclusión forman parte de esa conversación, aunque no son lo mismo. La diversidad consiste en sumar personas con experiencias, trayectorias e identidades distintas. La inclusión implica que esas personas tengan una oportunidad real de participar, desarrollarse y ejercer influencia. Una organización puede ser diversa sin ser verdaderamente inclusiva.
En el sector legal, este sigue siendo un reto estructural que dista de estar resuelto, aunque se están haciendo esfuerzos. Cuando la autora inició su carrera, era poco común encontrar mujeres en posiciones de liderazgo en los despachos, y menos referentes de mujeres que combinaran maternidad con una carrera exitosa en la práctica privada. Los avances desde entonces son evidentes: hoy existe una mayor presencia femenina, una conversación más abierta sobre diversidad y una creciente conciencia sobre la necesidad de construir espacios más incluyentes para las personas LGBTQ+. Pero el trabajo está lejos de terminar.
El talento como activo principal
La transformación es especialmente relevante porque las firmas de servicios profesionales viven de sus personas. Su principal activo no son fábricas, tecnología o infraestructura, sino el talento, sus ideas y su capacidad de generar confianza. En un entorno cada vez más complejo, esa confianza ya no depende de parecerse al cliente, sino de entenderlo mejor. Contar con personas de contextos diversos genera un valor agregado en las soluciones que se presentan a los clientes.
No es casualidad que cada vez más organizaciones pregunten por la composición de los equipos que les prestarán servicios y que deberán proponer soluciones complejas en su beneficio. Los clientes también están cambiando y esperan que sus asesores reflejen mejor los valores de diversidad e inclusión del mundo en el que operan.
Oportunidad en la transición generacional
Además, algunas de las firmas más importantes del sector legal mexicano atraviesan o están por atravesar procesos de transición generacional en sus liderazgos. Esto representa una oportunidad única para preguntarse qué tipo de organización quieren ser en el futuro y qué valor agregado pueden brindar con equipos diversos y una cultura inclusiva capaz de entender mejor distintos escenarios.
Tras el mes de junio, en el que se conmemora el Orgullo, vale la pena recordar que la diversidad no consiste únicamente en abrir la puerta. Consiste en reconocer que ninguna cultura organizacional es perfecta y que las diferencias no son una amenaza para su identidad, sino una oportunidad para fortalecerla. Quizá la pregunta relevante ya no sea si nos gustaría pasar tiempo con alguien en un aeropuerto. Quizá deberíamos preguntarnos qué perspectivas, experiencias e ideas perderíamos si decidiéramos no invitarlo al viaje.
