El Mundial de fútbol 2026 desplazó al Orgullo LGBT+ de la conversación pública, pero para Jorge Sánchez, socio director de Apolo 25, ese dato es irrelevante. Lo que realmente importa es la distancia entre el discurso inclusivo de las empresas y la realidad que viven sus empleados. Según el primer Índice de Inclusión LGBTIQ+ de México, presentado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo en 2026, el país obtuvo 0.64 en una escala de 0 a 1, lo que evidencia una brecha significativa entre la ley y la experiencia cotidiana.
La conversación pública no refleja la realidad interna
Sánchez señala que, mediáticamente, el Mundial lo desplazó todo: pantallas, marcas, presupuestos y sobremesas. Sin embargo, considera que esta discusión es cómoda porque permite opinar sin tocar la estructura. Las marcas pueden hablar de inclusión y no reflejarla en el trato a su talento; los líderes pueden celebrar la diversidad en redes y no tener métricas internas que midan si su gente se siente segura siendo quien es.
En el Ángel de la Independencia, durante una celebración de la selección mexicana, y en la marcha del Orgullo, Sánchez estuvo presente. De acuerdo con la SECGOB y la SSC de la CDMX, a la marcha asistieron 550 mil personas, mientras que al partido inaugural asistieron cerca de 150 mil, cifra que creció hasta 1.3 millones en los últimos dos partidos. Pero para el autor, ese dato es irrelevante.
Datos que pesan más que las campañas
Buk, una plataforma de recursos humanos, reportó que solo 50% de las personas LGBTQ+ se declara feliz en su empleo, frente a 63% de sus compañeros heterosexuales. Además, 31% ha sentido depresión con frecuencia durante los últimos dos años, 13 puntos porcentuales más que sus pares heterosexuales. Estas cifras, según Sánchez, pesan más que cualquier campaña de marketing.
Muchas empresas practican el purple washing: se ponen un barniz incluyente, celebran la diversidad y buscan el aplauso, pero cuando toca revisar políticas, sesgos y decisiones, el “empresaurio” prefiere parecer diverso antes que hacer el trabajo para serlo. Tener un protocolo no significa que se cumpla; tener un comité no implica seguridad psicológica.
La escalera de la discriminación
Sánchez describe la discriminación como una escalera. En el primer escalón está la discriminación accidental, que excluye sin mala intención. En el segundo, la discriminación verbal, disfrazada de broma. En el tercero, la discriminación que bloquea oportunidades y condiciona el crecimiento. Cuando esto lleva al despido, el resultado es el aislamiento: personas completamente excluidas de la vida económica, profesional y social.
Para el autor, la inclusión no se prueba cuando conviene comunicarla, sino cuando deja de ser campaña y cuando nadie tiene que subir esa escalera para que una empresa acepte que tenía un problema. El espejo no está en las calles, está en la oficina. Ahí se mide la distancia real entre discurso y hechos.
Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor. Jorge Sánchez García es Socio Director de Apolo 25.
