Una persona puede poseer toda la experiencia, conocimientos y certificaciones requeridos para una vacante, pero aún así ser eliminada del proceso de selección antes de que un reclutador humano revise su perfil. La causa principal suele residir en elementos menos visibles que la trayectoria profesional, como un formato de currículum incompatible con la tecnología actual o la ausencia de términos específicos que impiden la identificación automática de competencias.
El filtro tecnológico y la realidad de los ATS
El riesgo de exclusión prematura aumenta significativamente conforme las organizaciones implementan sistemas de seguimiento de candidatos, conocidos internacionalmente como ATS (Applicant Tracking System). Estas plataformas digitales tienen la función técnica de recibir, almacenar y ordenar las postulaciones, registrando además las distintas etapas del proceso de selección. Cuando un candidato envía su documento, la plataforma intenta convertir esa información no estructurada en datos organizados para identificar variables críticas como puestos anteriores, empresas, fechas, estudios, certificaciones, idiomas y habilidades técnicas.
Ángel Macías Dircio, experto en empleabilidad, búsqueda ejecutiva e inteligencia artificial aplicada al talento, describe este proceso técnico como "parsing". Esta etapa es fundamental porque permite que, posteriormente, un reclutador realice búsquedas precisas o encuentre coincidencias entre los perfiles disponibles en la base de datos y los requisitos específicos de la posición abierta.
No obstante, existe una concepción errónea generalizada sobre el funcionamiento de estas herramientas. Macías advierte que ningún sistema ATS califica automáticamente un currículum mediante un porcentaje universal de compatibilidad. En muchos casos, el descarte automático responde a reglas preconfiguradas por la empresa, no a una decisión autónoma e inteligente de la máquina. Ejemplos claros incluyen situaciones donde el candidato indica carecer de permiso para trabajar en el país, no tener disponibilidad para viajar, rechazar el rango salarial establecido o faltarle una certificación marcada como obligatoria.
En consecuencia, gran parte de estos filtros aparentes son el resultado de decisiones humanas previas. La organización determina qué requisitos considera indispensables y el software facilita la aplicación de esos criterios, aunque una configuración excesivamente rígida puede excluir a personas potencialmente aptas para el puesto.
Diseño del currículum y uso estratégico de palabras clave
La estética visual del documento no garantiza su éxito en entornos digitales. Estructuras complejas, múltiples columnas, tablas intrincadas, fotografías, cuadros de texto, íconos gráficos y barras de progreso que supuestamente miden el nivel de una competencia pueden obstaculizar gravemente la capacidad del sistema para leer la información correctamente. El mismo problema surge cuando los datos relevantes se ubican en encabezados, pies de página o dentro de imágenes, así como cuando se utilizan nombres creativos para las secciones estándar.
Un ATS reconoce con mayor facilidad apartados convencionales como Experiencia Profesional, Formación Académica, Certificaciones y Habilidades. Macías recomienda priorizar la claridad estructural, lo cual no implica enviar un documento idéntico a todas las empresas. El candidato debe analizar la descripción del puesto, identificar los requisitos que cumple realmente y verificar que dicha experiencia esté expresada con precisión suficiente.
«Adaptar un currículum no significa copiar la descripción completa de la vacante ni agregar competencias que la persona no posee. Significa traducir la experiencia real al lenguaje que utiliza el mercado. Las palabras clave deben incorporarse dentro de logros, funciones, herramientas y resultados», explica Macías.
Las palabras clave adquieren relevancia crítica porque vinculan la trayectoria del solicitante con lo que busca la organización. Si una posición requiere experiencia en planeación financiera, elaboración de presupuestos, análisis de variaciones y SAP, un candidato que resuma sus actividades simplemente como «actividades administrativas» perderá visibilidad. Incluir los conceptos técnicos dentro de una experiencia concreta permite que tanto el algoritmo como el reclutador identifiquen la coincidencia. Sin embargo, la recomendación no consiste en repetir términos innecesariamente, ocultar palabras con letras blancas o inventar competencias, ya que superar el filtro tecnológico carece de sentido si el candidato no puede demostrar lo escrito durante la entrevista.
Brechas laborales y sesgos en la contratación
Damián Malfatti, director de Experis México, coincide en que los sistemas consideran factores como experiencia laboral, puestos desempeñados, habilidades, certificaciones, escolaridad, idiomas, ubicación, años de experiencia y términos relacionados con la vacante para establecer una primera clasificación. Malfatti señala que las empresas están transitando hacia modelos de contratación basados en habilidades, donde las competencias demostrables ganan peso frente a requisitos tradicionales rígidos.
Macías alerta que los filtros automatizados pueden reproducir sesgos sistémicos cuando utilizan periodos prolongados sin empleo, años de graduación, universidades específicas o títulos exactos como criterios de eliminación sin evaluar su relación directa con el desempeño. Esta dinámica afecta desproporcionadamente a mujeres que realizaron pausas por responsabilidades de cuidado, profesionales que cambiaron de industria, trabajadores independientes, candidatos mayores de 50 años, personas migrantes y quienes desarrollaron conocimientos mediante la práctica y no exclusivamente vía títulos académicos.
Para contrarrestar esto, el currículum debe evidenciar logros concretos más allá de las funciones descritas. Un especialista en recursos humanos que escribe únicamente «responsable del proceso de reclutamiento» describe una tarea; quien añade que rediseñó el proceso y redujo el tiempo promedio de cobertura de 35 a 21 días demuestra impacto. Se sugiere construir las experiencias mediante una secuencia que incluya la acción realizada, la responsabilidad atendida y el resultado obtenido, incorporando entre tres y seis aportaciones relevantes por empleo.
El rol persistente de la evaluación humana
La inteligencia artificial introduce nuevos criterios, pero no elimina la intervención humana. La Encuesta de Escasez de Talento 2026 de Manpower Group sitúa las capacidades relacionadas con IA entre las habilidades con mayor dificultad para encontrar, aunque desconocer estas herramientas no provoca necesariamente el descarte inmediato, salvo que sean requisito indispensable. Los candidatos deben mantener sus conocimientos tecnológicos actualizados y explicar dónde y cómo aplicaron estas tecnologías.
A pesar de la automatización, la revisión humana sigue siendo central. Según datos de Manpower Group, el 70% de los empleadores en México considera que la revisión humana del currículum continúa siendo el recurso más valioso dentro de la contratación, superando a las herramientas automatizadas y la inteligencia artificial en valor percibido.
«Los ATS ofrecen eficiencia, consistencia y capacidad de análisis a gran escala. Sin embargo, las decisiones de contratación más efectivas siguen dependiendo de una evaluación integral de las personas, sus habilidades, su potencial de aprendizaje y su compatibilidad con la cultura organizacional», enfatiza Malfatti. El objetivo final no es engañar a la máquina, sino facilitar que la experiencia sea encontrada por el sistema y comprendida por una persona, utilizando formatos sencillos, palabras adecuadas y resultados medibles para destacar entre cientos de postulaciones.
